Jornada de 12 semanas
Tornar alguém líder não termina na promoção.
Se a sua organização tem profissionais assumindo a liderança pela primeira vez, podemos conversar sobre esse momento e entender como a formação pode apoiar essa transição.
Jornada de 12 semanas
Se a sua organização tem profissionais assumindo a liderança pela primeira vez, podemos conversar sobre esse momento e entender como a formação pode apoiar essa transição.
Uma promoção muda o cargo em um dia. Tornar-se líder de pessoas exige uma transição. Profissionais tecnicamente competentes, promovidos por sua entrega individual, frequentemente enfrentam situações para as quais a experiência técnica não os preparou:
Um programa de desenvolvimento que combina levantamento inicial, consciência, conhecimento, prática e aplicação no trabalho real. Não é um treinamento isolado: a aprendizagem é distribuída ao longo de 12 semanas, para que os participantes possam compreender, praticar, aplicar, retornar e ajustar.
A competência técnica que levou alguém à promoção continua importante, mas deixa de ser suficiente. O programa apoia a transição entre ser responsável principalmente pela própria entrega e produzir resultados por meio das relações, decisões e condições que cria para outras pessoas trabalharem.
O participante compreende o que mudou em seu papel, como interpreta situações, como suas respostas afetam as relações e quais padrões traz consigo para a liderança.
Desenvolve maneiras mais adequadas de comunicar, ouvir, delegar, alinhar, dar feedback, cobrar, conduzir conversas difíceis e lidar com conflitos.
Experimenta essas competências em situações reais do próprio trabalho e retorna ao programa para analisar o que tentou, o que aconteceu e o que precisa ajustar.
Antes do início, realizo uma conversa com o RH para compreender o contexto da organização, o perfil dos participantes, como acontecem as promoções e quais desafios têm sido observados na primeira liderança. A partir disso, apresento uma proposta de percurso e o formato mais adequado.
Jornada de 12 semanas, com turmas recomendadas de 12 a 20 participantes, combinando encontros síncronos e aplicação real entre eles. A estrutura central é preservada, enquanto modalidade, ritmo, exemplos e instrumentos são adaptados ao contexto da organização.
Presencial ou online, conforme o perfil e a distribuição geográfica da organização.
Um encontro final de comparação entre início e fim do percurso, com plano de continuidade autônoma para os participantes.
Ao longo do percurso, os participantes são apoiados para:
O programa não parte de uma grade pronta de competências. Ele investiga primeiro como cada profissional percebe, interpreta e responde às situações da própria liderança, e só então desenvolve repertório aplicável.
A aprendizagem acontece em espaçamento, não em um evento isolado: os participantes experimentam entre os encontros e retornam com situações reais para analisar. O ambiente também é considerado, já que nem toda dificuldade de liderança é falta de competência individual.
Sou Milena Vieira, psicóloga (CRP 12/31921). Atuei no RH em T&D e educação corporativa nos setores financeiro e industrial, e tenho especialização em planejamento empresarial e gestão de pessoas. Ao longo desse período, conduzi mais de 100 treinamentos e participei da formação de mais de 240 profissionais, entre hard e soft skills.
A formação é indicada para profissionais que assumiram recentemente sua primeira liderança ou que já foram formalmente identificados pela empresa para essa transição. Sempre que possível, as turmas são organizadas considerando a proximidade do momento profissional dos participantes.
Principalmente RH e Desenvolvimento Organizacional. Em empresas menores, a contratação pode partir diretamente da direção.
Não. Os encontros funcionam como espaço de confiança para que os participantes se abram de verdade sobre suas dificuldades, e a presença do gestor poderia limitar essa abertura. Por isso, eles recebem um kit de apoio à parte, para compreender o objetivo do programa e criar oportunidades de aplicação para os participantes.
A organização recebe dados consolidados sobre participação, aprendizagem, aplicação e barreiras percebidas ao longo do percurso. Relatos e informações individuais dos participantes são preservados e não integram o relatório executivo.
Os critérios de acompanhamento são definidos com o RH antes do início da formação. Podem incluir participação, percepção de aprendizagem, aplicação no trabalho e indicadores organizacionais relacionados ao contexto. Os resultados são apresentados de forma consolidada.
O investimento é apresentado após o levantamento inicial e a definição do nível de customização, já que variáveis como número de participantes, modalidade e nível de customização e levantamento necessário influenciam o desenho do programa.
Na conversa inicial, compreendo o contexto da empresa, o perfil dos participantes e os objetivos da formação. A partir disso, avaliamos se o programa faz sentido e qual formato é mais adequado.
Conversar sobre a formação