Jornada de 12 semanas

Tornar alguém líder não termina na promoção.

Se a sua organização tem profissionais assumindo a liderança pela primeira vez, podemos conversar sobre esse momento e entender como a formação pode apoiar essa transição.

Conversar sobre a formação

O desafio que o programa endereça

Uma promoção muda o cargo em um dia. Virar líder de pessoas exige uma transição. Profissionais tecnicamente competentes, promovidos por sua entrega individual, frequentemente enfrentam situações para as quais a experiência técnica não os preparou:

Cobrar ou corrigir alguém que antes era colega de equipe.
Delegar uma atividade que executariam melhor ou mais rápido sozinhos.
Conduzir conversas difíceis e lidar com discordâncias.
Deixar de centralizar e passar a responder pelos resultados de outras pessoas.

O que é a formação

Um programa de desenvolvimento que combina levantamento inicial, consciência, conhecimento, prática e aplicação no trabalho real. Não é um treinamento isolado: a aprendizagem é distribuída ao longo de 12 semanas, para que os participantes possam compreender, praticar, aplicar, retornar e ajustar.

A competência técnica que levou alguém à promoção continua importante, mas deixa de ser suficiente. O programa apoia a transição entre ser responsável principalmente pela própria entrega e produzir resultados por meio das relações, decisões e condições que cria para outras pessoas trabalharem.

Três pilares

Consciência

O participante compreende o que mudou em seu papel, como interpreta situações, como suas respostas afetam as relações e quais padrões traz consigo para a liderança.

Repertório

Desenvolve maneiras mais adequadas de comunicar, ouvir, delegar, alinhar, dar feedback, cobrar, conduzir conversas difíceis e lidar com conflitos.

Transferência

Experimenta essas competências em situações reais do próprio trabalho e retorna ao programa para analisar o que tentou, o que aconteceu e o que precisa ajustar.

Formato

1
Levantamento inicial
Antes do início, realizo uma conversa com o RH para compreender o contexto da organização, o perfil dos participantes, como acontecem as promoções e quais desafios têm sido observados na primeira liderança. A partir disso, apresento uma proposta de percurso e o formato mais adequado.
2
Duração e turma
Jornada de 12 semanas, com turmas recomendadas de 12 a 20 participantes, combinando encontros síncronos e aplicação real entre eles. A estrutura central é preservada, enquanto modalidade, ritmo, exemplos e instrumentos são adaptados ao contexto da organização.
3
Modalidade
Presencial ou online, conforme o perfil e a distribuição geográfica da organização.
4
Encerramento e continuidade
Um encontro final de comparação entre início e fim do percurso, com plano de continuidade autônoma para os participantes.

O que a formação busca desenvolver

Ao longo do percurso, os participantes são apoiados para:

Compreender a mudança entre executar o próprio trabalho e responder também pelas condições de trabalho de outras pessoas.
Reconhecer como seus padrões, interpretações e reações participam da forma como lideram.
Ampliar o repertório para comunicar, delegar, alinhar expectativas, acompanhar entregas e conduzir conversas difíceis.
Experimentar novas formas de agir em situações reais de liderança.
Desenvolver maior autonomia para analisar a própria atuação e continuar aprendendo depois da formação.

O que a empresa recebe

Levantamento inicial e desenho customizado dentro da metodologia.
Facilitação dos encontros e materiais dos participantes.
Kit de apoio para os gestores dos participantes.
Dados consolidados de participação, aprendizagem e aplicação.
Relatório executivo com indicadores, barreiras e recomendações.

Por que esse formato

O programa não parte de uma grade pronta de competências. Ele investiga primeiro como cada profissional percebe, interpreta e responde às situações da própria liderança, e só então desenvolve repertório aplicável.

A aprendizagem acontece em espaçamento, não em um evento isolado: os participantes experimentam entre os encontros e retornam com situações reais para analisar. O ambiente também é considerado, já que nem toda dificuldade de liderança é falta de competência individual.

Quem conduz essa formação

Sou Milena Vieira, psicóloga (CRP 12/31921). Atuei no RH em T&D e educação corporativa nos setores financeiro e industrial, e tenho especialização em planejamento empresarial e gestão de pessoas. Ao longo desse período, conduzi mais de 100 treinamentos e participei da formação de mais de 240 profissionais, entre hard e soft skills.

Saiba mais sobre mim

Perguntas frequentes

Para quem é indicado o programa?

A formação é indicada para profissionais que assumiram recentemente sua primeira posição de liderança ou que já foram formalmente identificados pela organização para essa transição. Para preservar a aderência das discussões, recomendamos que as turmas reúnam participantes em momentos profissionais próximos.

Esta formação é psicoterapia?

Não. É uma formação corporativa em grupo, fundamentada em conhecimentos da Psicologia e voltada ao desenvolvimento da atuação profissional. Os participantes analisam situações de liderança e experimentam novas formas de agir no trabalho, sem finalidade clínica ou psicoterapêutica. Caso surja uma demanda que exija acompanhamento individual, ela não é tratada no contexto da formação.

Qual é o envolvimento esperado do RH e dos gestores?

O RH participa do alinhamento inicial, da definição do público e dos objetivos e acompanha os resultados consolidados do percurso. Os gestores dos participantes não acompanham os encontros, preservando a liberdade necessária para a análise de situações reais. Eles recebem um material de apoio para compreender o programa e criar oportunidades de aplicação no trabalho.

Quais informações são compartilhadas com a empresa?

A organização recebe informações consolidadas sobre participação, aprendizagem, aplicação e barreiras percebidas ao longo do percurso. Relatos, situações e informações individuais são preservados e não integram o relatório executivo. Os critérios de acompanhamento e compartilhamento são alinhados previamente com o RH.

Como é feita a mensuração?

Antes do início, são definidos com o RH os objetivos e as evidências que serão acompanhadas. A análise pode considerar participação, aprendizagem percebida, aplicação no trabalho e mudanças observadas ao longo do percurso. Os resultados são apresentados de forma consolidada, considerando também os fatores organizacionais que podem favorecer ou limitar a aplicação.

Como funciona o investimento?

O investimento é apresentado após a conversa inicial e a definição do desenho do programa. Número de participantes, modalidade, escopo do levantamento e nível de customização são considerados na proposta.

Vamos conversar sobre a primeira liderança na sua organização?

Na conversa inicial, compreendo o contexto da empresa, o perfil dos participantes e os objetivos da formação. A partir disso, avaliamos se o programa faz sentido e qual formato é mais adequado.